Après quelques temps passé à occuper votre emploi, votre contrat de travail à durée indéterminée ne vous satisfait plus. Vous le ressentez, vous ne prenez plus aucun plaisir à exercer votre fonction et cela influe sur votre vie personnelle.
Mieux encore, vous avez enfin décider de réaliser votre rêve : vous vous lancez dans la création de votre entreprise.
Il vous faut alors mettre un terme à votre contrat et quitter votre emploi.
C’est pourquoi, vous avez pensé à toutes les solutions possibles : la démission, l’abandon de poste voire même négocier avec votre employeur un licenciement à l’amiable… Mais cela prendra trop de temps vous devez être libérée très rapidement.
La loi de modernisation du marché du travail datant de 2008 vous offre une nouvelle possibilité plus rapide et plus simple : la rupture conventionnelle du contrat de travail.
Mais chers salariés et employeurs, êtes-vous informés de la réglementation en la matière ?
Le Cabinet Mimran Valensi Sion vous éclaire sur le sujet.
1. L’essentiel, principes juridiques
La rupture d’un commun accord, dite « conventionnelle » est l’unique mode de rupture amiable du Contrat à Durée Indéterminée (CDI).
Ce procédé permet à l’employeur et au salarié en CDI de décider d’un commun accord de rompre le contrat de travail qui les unie par le biais d’une convention qui sera soumise à homologation de l’Administration. Elle est le moyen le plus rapide de rompre un contrat de travail (à la différence de la démission, ou du licenciement).
La rupture conventionnelle a en fait été imaginée par les partenaires sociaux en 2008 laquelle est introduite dans le Code du travail la même année aux articles L1237-11 et suivants.
Ce procédé présente un double avantage :
- Il permet à la fois au salarié de percevoir à la fois l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle mais aussi de bénéficier des allocations chômage.
- Concernant l’employeur, cela sécurise le motif de la rupture du contrat laquelle ne pourra pas être frappée de nullité par la Cour de cassation en cas de conflit.
Il peut toutefois refuser toute demande de rupture conventionnelle d’un salarié sans avoir à se justifier.
2. Le déroulement et la mise en œuvre de la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail
Il convient de respecter minutieusement la procédure légale pour rompre un contrat de travail d’un commun accord.
On distingue trois principales étapes.
Etape 1 : La négociation de la convention de rupture entre les parties au contrat de travail
L’employeur et le salarié doivent convenir ensemble du principe de la rupture au cours d’un voire de plusieurs entretiens.
/!\ Si aucun entretien n’avait lieu, la convention serait frappée de nullité.
Dès lors, la convention doit être librement négociée entre les deux parties au contrat : c’est-à-dire qu’aucune pression, menace ou contrainte ne doit être exercée sur une des parties en vue d’obtenir sa signature.
Les parties peuvent être assistées lors des entretiens, mais la loi vient fortement encadrer cette possibilité :
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- Le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (en général, par un membre des Institutions Représentatives du personnel (IRP)), ou par un conseiller du salarié en l’absence d’IRP.
- L’employeur, étant le plus souvent en position de force, ne pourra se faire assister que si le salarié l’est lui-même.
Lui aussi pourra dans ce cas être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou par une personne appartenant à une organisation syndicale d’employeurs.
Les deux parties au contrat de travail vont ainsi négocier le contenu de la convention, lequel doit prévoir les conditions de la rupture et notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, mais aussi fixer la date de la rupture du contrat qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.
Etape 2 : La rédaction et la signature de la convention de rupture conventionnelle
De cet ou de ces entretiens naîtra une convention dite de rupture conventionnelle. La procédure est ici aussi très formalisée.
Ainsi, la convention devra :
- Etre réalisée en double exemplaire (auquel cas le défaut de remise d’un exemplaire au salarié entraîne la nullité de la convention)
- Etre signée et datée par les parties
A compter de la signature par les deux parties, un délai de rétractation de 15 jours calendaire commence à courir : ainsi durant ce laps de temps chacune des parties peut se rétracter et refuser ladite convention.
Etape 3 : La transmission de la convention à l’Administration pour homologation
Lorsque le délai de rétraction prend fin, une des deux parties adresse la convention à l’Administration et plus précisément à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l’Emploi (DIRECCTE), laquelle dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer sur la validité de la convention.
Ainsi, la DIRECCTE va vérifier que le consentement des parties n’est pas vicié et la validité de la procédure. Une fois homologuée par l’Administration, la rupture conventionnelle emporte la fin du contrat à la date fixée par ladite convention.
/!\ La convention de rupture d’un salarié protégé (délégués syndicaux, délégués du personnel etc.) est non pas soumise à homologation mais à autorisation de l’inspecteur du travail.
Tous les litiges relatifs à la convention, qu’il s’agisse de son homologation ou de la remise en cause de sa validité relève exclusivement du juge prudhommal.
/!\ Les recours ainsi formés doivent intervenir dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation ou de son refus.
Pour toutes informations supplémentaires, n’hésitez pas à nous contacter !
Cabinet Mimran Valensi Sion 