Le licenciement pour faute grave

Les tensions sont de plus en plus vives dans votre entreprise : un de vos salariés ne cesse de multiplier les absences injustifiées, ou d’être indiscipliné.  

Après plusieurs tentatives de conciliation restées infructueuses, la situation empire de jours en jours et vous ne savez plus comment faire.

Un matin c’est la faute de trop : injures, refus de réaliser les tâches qui lui sont confiées sont autant de faits qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise.  

Mais chers employeurs, êtes-vous informés de la réglementation en vigueur ?

Le Cabinet Mimran Valensi Sion vous informe sur ce sujet.

Les obligations du salarié

Dans le cadre de son contrat de travail, le salarié est tenu à trois types d’obligation :

  • Les obligations liées au respect du contrat et des directives de l’employeur

Il s’agit d’une part pour le salarié d’accomplir personnellement et consciencieusement les tâches qui lui sont confiées dans le contrat qu’il a conclu avec son employeur, et d’autre part de respecter les prescriptions générales et spécifiques du règlement intérieur ainsi que les instructions de son employeur.

  • Les obligations liées à la loyauté, c’est-à-dire l’exécution de bonne foi du contrat de travail

Ici, il s’agit pour le salarié d’exécuter de bonne foi son contrat de travail : il doit dès lors s’abstenir de commettre des actes contraires à l’intérêt de l’entreprise (violation de l’obligation de non-concurrence), ou d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer une faveur ou un avantage particulier.

  • Les obligations liées à la discrétion

Le salarié ne doit pas divulguer des informations confidentielles dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions, tout comme il est tenu à un devoir de réserve (il ne doit pas adopter une attitude ouvertement critique à l’égard des décisions de l’employeur).

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

L’employeur détient en outre un pouvoir disciplinaire : lorsqu’il estime que le salarié a commis une faute, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire pour prononcer une sanction.

La loi ne vient pas explicitement définir la faute disciplinaire.

Elle est pourtant communément admise comme étant « tout agissement ou omission du salarié considéré par l’employeur comme fautif », tels que l’utilisation des moyens mis à disposition à des fins étrangères au service, ou le manquement à l’obligation de loyauté.

Par exemple a pu être qualifié de faute disciplinaire, le fait pour un Stewart d’avoir consommé de la drogue entre deux escales mais d’être toujours sous l’emprise de cette dernière lors de la reprise de son poste en méconnaissance de son obligation de sécurité à l’égard des passagers et de ses collègues de travail.

/!\ L’exercice d’un droit régulier ou les agissements tirés de la vie personnelle du salarié ne peuvent pas en principe être sanctionnés.

Le licenciement pour faute grave conditionné à l’existence d’une faute grave

Il existe une hiérarchie des fautes pouvant être reprochées au salarié en fonction de leur degré de gravité :

  1. La faute légère pour laquelle peut être prise une sanction disciplinaire
  2. La faute sérieuse pouvant justifier un licenciement
  3. La faute grave : est caractérisée par un comportement rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis (Cour de cassation, 20 novembre 1991)

La Cour suprême dans un arrêt du 9 janvier 2013 est toutefois venue préciser que « la faute commise par le salarié ne peut être qualifiée de grave que si elle a eu une répercussion sur le fonctionnement normal de l’entreprise ».

  • La faute lourde : elle suppose le fait que le salarié ait l’intention de nuire à son employeur

Si le salarié se rend coupable d’une faute grave telle que défini précédemment, c’est-à-dire de faits qui lui sont imputables et qui constituent une violation des obligations résultant de son emploi, l’employeur peut décider de prononcer à son encontre un licenciement pour faute grave.

Celui-ci prend la forme d’un licenciement pour motif personnel, hors de toute justification économique.
Ses conséquences sont particulièrement importantes : le salarié peut être mis à pied de manière conservatoire, il est licencié sur le champ sans pouvoir effectuer son préavis et n’a à ce titre droit à aucune indemnité de licenciement (par exception certaines conventions collectives l’autorisent).

Le pouvoir de sanction de l’employeur : la mise en place de la procédure de licenciement pour faute grave

Le licenciement exige que soient accomplies de nombreuses formalités, et le licenciement pour faute grave n’y fait pas exception.

Ainsi, il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse : il doit être motivé par des faits objectifs et avérés et non par une « simple jugement subjectif » auquel cas le licenciement serait irrégulier.

L’employeur dispose d’un délai de deux mois, pour engager conformément à son pouvoir de sanction, la procédure de licenciement à compter du jour où il prend connaissance de son comportement fautif.

Il doit tout d’abord convoquer le salarié fautif à un entretien préalable au cours duquel ce dernier pourra s’expliquer et être assisté d’un conseil.

/!\ La convocation du salarié doit explicitement mentionner le lieu, la date l’heure de l’entretien ainsi que l’objet et les motifs du licenciement.

Le salarié est également informé de son droit à être assisté.  

Il ne pourra notifier sa décision de licenciement que deux jours ouvrables après l’entretien.

A contrario, il dispose d’un délai maximum d’un mois à compter de l’entretien préalable pour notifier le licenciement auquel cas il sera considéré comme irrégulier.

Le salarié est informé qu’il est licencié dans un courrier adressé par lettre recommandée avec avis de réception.  

/!\ Dans le cas des salariés protégés, une procédure spécifique doit être suivie faisant intervenir l’inspecteur du travail.

Pour toute question, n’hésitez pas à nous contacter !

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